23. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. 6. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. Для получения работы или по возникшим вопросам относительно данной работы Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы нажмите по кнопке Заказать работу и заполните все поля формы. с другим, работающим в паре сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется.
Содержание
- Поиск по сайту
- Управление персоналом_
- Post navigation
- Организация, проведение оценки и аттестация персонала (тест Росдистант) | VK
Здравствуйте!
Классификация рабочих мест, как необходимое условие проведения работ по их учету и аттестации, позволяет обеспечить полноту и достоверность учета, дает возможность отразить их наиболее характерные признаки и присущую им специфику, а также определяет выбор конкретных показателей для оценки рабочих мест непосредственно в ходе аттестации и при анализе ее результатов. Учет и аттестация мест являются неотъемлемой частью.
Явной функцией аттестации является: а придание большего веса принятым ранее кадровым решениям; б углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; в эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных; г придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы; д установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
К методам оценки предъявляются следующие требования: К методам, используемым в Центре оценки, относят К методам, используемым в Центре оценки, относят К моральным качествам сотрудника относят: К показателям деловой оценки относят: К правилам «не навреди» при оценке персонала относят: Show likes К проективным тестовым методикам, позволяющим оценить работников, относятся К разновидностям психологических тестов относят К способам повышения объективности и сравнимости оценок, относятся К способам повышения объективности и сравнимости оценок, относятся К факторам оценки относят: К фактору «потенциал работника» относят: К фактору профессионализма работника относят: Какие группы персонала, как правило, охватывает система премирования? Какие из перечисленных целей НЕ достигаются за счет оценки персонала? Какие факторы влияют на заработную плату? Какие факторы влияют на льготы?
Какие факторы влияют на премии, бонусы? Качество работы служащих можно определить методами Кейс "Вам необходимо организовать деловую поездку руководителя за рубеж. Опишите Ваши действия", относится к кейсам Кейс "Вы пришли на новую работу и в силу предыдущего опыта можете предложить ряд инициатив.
К документации по организации труда на рабочем месте электрика относят: А сменно-часовой график Б календарный график плановых осмотров В карта организации труда дежурного электромонтера Г всё вышеперечисленное А число уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины Б это число выбывших работников по причинам производственного, общегосударственного или естественного характера В излишний оборот Г Верно А и В 5. Затраты на воду в котельных определяются на основе …… А годового расхода воды на питание котлов, наполнение и подпитку теплопотребляющих систем, горячее водоснабжение и тарифа на холодную воду.
Б годового расхода воды на наполнение и подпитку теплопотребляющих систем, горячее водоснабжение и тарифа на холодную воду. В годового расхода воды на питание котлов, наполнение теплопотребляющих систем, горячее водоснабжение и тарифа на холодную воду.
Тест по "Управлению персоналом"
Вот и стараться буду быстрей «грамоту пройти». У нас один учитель ведет все предметы. У него есть помощник — староста. Это второй человек по школе.
Он заменяет учителя, выслушивает уроки малышей, выдает и собирает книги, следит за их сохранностью. Старосту учитель выбирает сам из числа старших учеников, которые хорошо учатся и были благодушных душевных качеств. Староста сам прошедший оплеухи и розги, редко доносил на детей.
Только в самом крайнем случае, если провинность тяжелая. Писать мы сначала будем на специальных восковых дощечках — церах, а уж потом дадут настоящую грамотку — берестяную.
Какой из ниже перечисленных пунктов не относится к основным факторам мотивации труда? Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: Ответ: самооценка.
Ответ: трудиться на профессиональном уровне Вопрос 48. Ответ: межличностное Вопрос 49. Сущность личности человека проявляется в: Ответ: поступках и действиях Вопрос 50. Оценка, которая адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций — это оценка...
Ответ: комплексная Вопрос 51. Эффективность деятельности фирм организаций обеспечивается благодаря: Ответ: характеру собственности в экономике Вопрос 52. В повышении эффективности управления персоналом важную роль играет: Ответ: подход с позиции личных качеств Вопрос 53. Мотивационное поведение работников осуществляется благодаря: Ответ: побуждению Вопрос 54. Для совершенствования управления персоналом стратегическое планирование реализуется через: Ответ: учет и контроль исполнителей Вопрос 55. В качестве фактора повышения производительности труда выступает мотивация в виде: Ответ: продвижения по службе Вопрос 56. Двигательно-координационные способности человека — это способности... Ответ: механические Вопрос 57. Иногда необходимо использовать премиальную форму оплаты, чтобы...
Ответ: удерживать существующих работников Вопрос 58. Ответ: стимулирующий Вопрос 59. Настойчивость, последовательность, импульсивность относятся к: Ответ: волевым качествам Вопрос 60. Фактором, который наиболее тонко связан с чувстом удоволетворенности работой у рабочих, является: Ответ: политика дополнительных льгот Вопрос 61. Для схемы управления по продуктам производства характерен стиль руководства: Ответ: децентрализованный Вопрос 62. Оценка, которая производится на основании результатов выполнения какой — либо одной функции или даже ее части — это оценка... Ответ: локальная Вопрос 63. Качество трудовой жизни в процессе управления персоналом обеспечивает: Ответ: интерес к работе Вопрос 64. Отрицательное отношение к людям характеризует: Ответ: антипатия Вопрос 65.
Применение модели в управлении производством — это: Ответ: графики Вопрос 66. Положительно влияет на результативность и объективность подбора персонала такое качество руководителя, как: Ответ: самокритичность Вопрос 67. Действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхождения работников в трудовой коллектив — это адаптация... Ответ: социальная Вопрос 68. Составной частью управления персоналом для совершенствования организации труда является: Ответ: расширение обьема работы Вопрос 69. Права по принятию решений каждому из членов бригады или команды предоставляет: Ответ: лидер Вопрос 70. Управление персоналом выполняет функцию: Ответ: социальную Вопрос 71. Высококвалифицированный специалист в определенной деятельности, проблеме — это: Ответ: эксперт Вопрос 72. Волевые процессы отражает сфера...
Ответ: конативная Вопрос 73. Факторы внешней среды, влияющие на управление персоналом — это: Ответ: конкуренция Вопрос 74. Трудовые ресурсы включают: Ответ: население, способное к труду Вопрос 75. Субъективные факторы, влияющие на процесс принятия управленческих решений — это факторы... Ответ: личностные Вопрос 76. Эффективность управления трудовыми ресурсами обеспечивается путем: Ответ: планирования трудовых ресурсов Вопрос 77. Долгосрочное планирование управления персоналом — это планирование... Ответ: стратегическое Вопрос 78. Ответ: размера группы 3-9 человек Вопрос 79.
Мотивы трудовой деятельности оцениваются по: Ответ: действиям Вопрос 80. Нейтральная форма поведения руководителя при положительных результатах деятельности сотрудника — это реакция... Ответ: умолчания Вопрос 81. На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение... Ответ: ролевое Вопрос 82. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда... Ответ: оценки администрации и коллектива совпадают Вопрос 83. Разрешение межличностных форм конфликтов возможно через: Ответ: компромисс и решение проблемы Вопрос 84. Генетические особенности способностей — это: Ответ: задатки Вопрос 85.
Ответ: экономические Вопрос 86. Квалификация, полученная по диплому или свидетельству, — это квалификация... Ответ: формальная Вопрос 87. К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие: Ответ: подкрепления Вопрос 88. В организации фирме вкачестве причины конфликта выступают: Ответ: распределение ресурсов Вопрос 89. Балансом таких показателей, как достижение поставленных целей, удовлетворенность персонала, текучесть кадров, измеряется: Ответ: эффективность управления персоналом Вопрос 90. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда — это адаптация... Ответ: промышленная Вопрос 91. Коммуникационный процесс в управлении персоналом — это: Ответ: отправитель, собирающий и передающий информацию Вопрос 92.
Совокупность знаний, уменийи навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей — это профессиональная -ые... Ответ: пригодность Вопрос 93. Руководитель среднего звена — это: Ответ: начальник производства Вопрос 94. Комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата, прогнозирование и планирование социального развития коллектива — это функция... Ответ: психолого-педагогическая Вопрос 95. Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как: Ответ: критика и самокритика Вопрос 96. Стратегия как функция управления персоналом реализуется на основе: Ответ: оценки результатов Вопрос 97. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности — это: Ответ: способности Вопрос 98. Наиболее часто встречаемая форма охраны труда направлена на: Ответ: страхование от нетрудоспособности Вопрос 99.
Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам... Ответ: среды Вопрос 100. С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя наборьбу с трудностями связан такой метод изучения кандидатов, как: Ответ: включение человека в ситуации Вопрос 101. Чтобы быть информированнее о требованиях окружающей среды, специалист по персоналу в первую очередь должен... Ответ: отслеживать состояние внешней среды Вопрос 102. Не имеет значения для эффективности рабочей группы: Ответ: количество трудовых операций Вопрос 103. Ответ: анализ Вопрос 104. Различие между предпринимателем и менеджером состоит в: Ответ: обязанностях Вопрос 105. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом — это: Ответ: линия поведения политика Вопрос 106.
Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса — это: Ответ: инцидент Вопрос 107. Более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности — это ситуация... Ответ: конфликтная Вопрос 108. Конфликтная ситуация становится управляемой путем использования методов: Ответ: разъяснения требований к работе Вопрос 109. К внешним факторам управления персоналом относится: Ответ: наличие конкурентов Вопрос 110. Роль, которая состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить команде необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координировать усилия ее членов, играет: Ответ: лидер Вопрос 111. Уникальный, присущий только единственному человеку, способ мышления и поведения во внешней среде — это: Ответ: индивидуальность Вопрос 112. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей самоутверждения , когда оценка ориентирована на достижения... Ответ: государственного уровня Вопрос 113.
Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как: Ответ: широта управленческого диапазона Вопрос 114. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, — это функция... Ответ: учебно-воспитательная Вопрос 115. Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к: Ответ: эмоциональным качествам Вопрос 116. В денежном выражениио цениваются ресурсы: Ответ: материальные и финансовые Вопрос 117.
Ответ: умолчания Вопрос 81. На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение... Ответ: ролевое Вопрос 82. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей, когда... Ответ: оценки администрации и коллектива совпадают Вопрос 83. Разрешение межличностных форм конфликтов возможно через: Ответ: компромисс и решение проблемы Вопрос 84. Генетические особенности способностей — это: Ответ: задатки Вопрос 85. Ответ: экономические Вопрос 86. Квалификация, полученная по диплому или свидетельству, — это квалификация... Ответ: формальная Вопрос 87. К пересмотру мотивов трудовой деятельности приводит отсутствие: Ответ: подкрепления Вопрос 88. В организации фирме вкачестве причины конфликта выступают: Ответ: распределение ресурсов Вопрос 89. Балансом таких показателей, как достижение поставленных целей, удовлетворенность персонала, текучесть кадров, измеряется: Ответ: эффективность управления персоналом Вопрос 90. Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда — это адаптация... Ответ: промышленная Вопрос 91. Коммуникационный процесс в управлении персоналом — это: Ответ: отправитель, собирающий и передающий информацию Вопрос 92. Совокупность знаний, уменийи навыков, личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей — это профессиональная -ые... Ответ: пригодность Вопрос 93. Руководитель среднего звена — это: Ответ: начальник производства Вопрос 94. Комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата, прогнозирование и планирование социального развития коллектива — это функция... Ответ: психолого-педагогическая Вопрос 95. Позволяет энергично и оперативно воздействовать на поведение и деятельность с целью их совершенствования такой метод воспитания, как: Ответ: критика и самокритика Вопрос 96. Стратегия как функция управления персоналом реализуется на основе: Ответ: оценки результатов Вопрос 97. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение и успешность деятельности — это: Ответ: способности Вопрос 98. Наиболее часто встречаемая форма охраны труда направлена на: Ответ: страхование от нетрудоспособности Вопрос 99. Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам... Ответ: среды Вопрос 100. С проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя наборьбу с трудностями связан такой метод изучения кандидатов, как: Ответ: включение человека в ситуации Вопрос 101. Чтобы быть информированнее о требованиях окружающей среды, специалист по персоналу в первую очередь должен... Ответ: отслеживать состояние внешней среды Вопрос 102. Не имеет значения для эффективности рабочей группы: Ответ: количество трудовых операций Вопрос 103. Ответ: анализ Вопрос 104. Различие между предпринимателем и менеджером состоит в: Ответ: обязанностях Вопрос 105. Общее направление в поиске решений по управлению персоналом — это: Ответ: линия поведения политика Вопрос 106. Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса — это: Ответ: инцидент Вопрос 107. Более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности — это ситуация... Ответ: конфликтная Вопрос 108. Конфликтная ситуация становится управляемой путем использования методов: Ответ: разъяснения требований к работе Вопрос 109. К внешним факторам управления персоналом относится: Ответ: наличие конкурентов Вопрос 110. Роль, которая состоит прежде всего в том, чтобы обеспечить команде необходимые ресурсы для решения поставленной задачи и координировать усилия ее членов, играет: Ответ: лидер Вопрос 111. Уникальный, присущий только единственному человеку, способ мышления и поведения во внешней среде — это: Ответ: индивидуальность Вопрос 112. Анализ кадрового потенциала становится фактором удовлетворения социальных потребностей самоутверждения , когда оценка ориентирована на достижения... Ответ: государственного уровня Вопрос 113. Зону успешности деятельности руководителя характеризует такое качество, как: Ответ: широта управленческого диапазона Вопрос 114. Профессиональная ориентация, отбор, подготовка, повышение квалификации, обеспечение равных возможностей занятости, — это функция... Ответ: учебно-воспитательная Вопрос 115. Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к: Ответ: эмоциональным качествам Вопрос 116. В денежном выражениио цениваются ресурсы: Ответ: материальные и финансовые Вопрос 117. Мотивацию человека можно определить по: Ответ: поведению Вопрос 118. Планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение сотрудников, — это функция... Ответ: организационно-кадровая Вопрос 119. Альтернативная ценность обучения представляет для студента университета: Ответ: заработок на стороне Вопрос 120. Смит характеризовал человека, имеющего неограниченные желания и ограниченные ресурсы, термином: Ответ: «хозяйственный субьект» Вопрос 121. Внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом, — это: Ответ: мотивация Вопрос 122. Краткосрочное планирование управления персоналом называется: Ответ: тактическим Вопрос 123. С овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и обеспечением работы современного предприятия связан аспект адаптации: Ответ: административно-правовой Вопрос 124. Управление персоналом, направленное на эффективное использование рабочих и служащих — это: Ответ: график работы, условия труда Вопрос 125. Потребности по А. Маслоу проявляются, как: Ответ: физиологические потребности Вопрос 126. Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения... Ответ: межличностного Вопрос 127. Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношениек данной информации большинства членов коллектива — это: Ответ: общественное мнение Вопрос 128. Подсознательные решения и поведение человека определяются факторами: Ответ: интуитивными Вопрос 129. Человеческая общность, выделяемая на основе наличия и характера совместной деятельности — это: Ответ: группа Вопрос 130. Наиболее объективно отражает динамику поведения и направленность деятельности в обстановке, требующаяп редельной самостоятельности следующая характеристика личности: Ответ: целостный образ личности Вопрос 131. Усталость, апатия, стресс, тревожность, депрессия относятся к: Ответ: психическим состояниям Вопрос 132. На величину оплаты труда влияют: Ответ: спрос на труд и предложение труда Вопрос 133. Организация как основа управления персоналом — это: Ответ: группалюдей Вопрос 134. В управлении персоналом важную роль играет использование следующей административной функции: Ответ: повышение по службе Вопрос 135. Не относится к опорным качествам личности руководителя: Ответ: хорошая реакция, быстрота действий Вопрос 136. Помощь в установлении личных контактов между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций — это: Ответ: улучшение психологического климата Вопрос 137. В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим придостижении поставленных целей, проявляется -ются : Ответ: характер Вопрос 138. Наиболее важными качествами менеджера-кадровика в эффективном управлении персоналом являются: Ответ: опыт и подготовка Вопрос 139. Несоответствие сотрудника требованиям должности приводит к повышению: Ответ: неудовлетворенности работой Вопрос 140. Социальная ответственность менеджера-руководителя в процессе управления персоналом состоит в учете: Ответ: человеческого фактора Вопрос 141. Интенсивность профессионального совершенствования, проявление инициативы, уровня практической подготовленности работника к выдвижению на более высокую должность — это: Ответ: положительные изменения в работе Вопрос 142. С включением в соревнованиеи различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации... Ответ: социально-экономический Вопрос 143. Кадровые решения вырабатывает менеджер... Ответ: по управлению персоналом Вопрос 144. Совокупность таких факторов, как подбор новых сотрудников, их материальная оценка, качество отобранных людей, характеризует: Ответ: эффективность рекрутера Вопрос 145. Новые роли сотрудниками и руководителями принимаются через: Ответ: поведение и общение Вопрос 146. Оценка деятельности кадров является объективной, когда деятельность оценивает: Ответ: коллектив, администрация и потребители Вопрос 147. Этика и современное управление персоналом — это: Ответ: восприятие микроклимата в коллективе Вопрос 148. Слабо представляется студентами такая характеристика жизненных планов как: Ответ: средства достижения жизненных целей Вопрос 149. Стрессовая ситуация в процессе управления персоналом преодолевается путем использования... Ответ: организационных факторов Вопрос 150. Объектом управления персоналом являются ресурсы: Ответ: человеческие Вопрос 151. Увидеть личность, отраженной как бы в других при подборе кадров позволяет следующий метод изучения личности: Ответ: изучение ближайшего окружения Вопрос 152. Влияние на эффективность управления персоналом оказывает: Ответ: структура Вопрос 153.
Ответы на тесты по предмету «Управление персоналом. Тест 60»
72. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. Технология управления персоналом организации. 2 Наем, отбор и подбор персонала 2. 3 Деловая оценка персонала. Выступление с презентацией / Устное сообщение с предоставлением тезисов Деловая игра. разноуровневые задачи и задания. Г Технологическое разделение труда. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: А самооценка. A. за объективность и полноту информации о работнике. 278. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения личного плана работ и личных обязательств. A. за объективность и полноту информации о работнике. 278. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения личного плана работ и личных обязательств. 11 проверенных способов, как дополнительно заработать в свободное время.
Тема № 8 Деловая оценка
| Управление персоналом | – сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. |
| Методы оценки персонала | 1. Оценка трудовой деятельности (деловая оценка) как персонал-технология, общие и частные требования к системе деловой оценки. 2. Разработка Положения об оценке трудовой деятельности и (или) аттестации персонала, основные разделы и выполняемые функции. |
| Тема 5. Аттестация и оценка персонала — КиберПедия | 72. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. |
Метод оценки персонала предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения
Создание целенаправленно программы развития персонала. Мотивация персонала. Построение корпоративной культуры. Организационное развитие. Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и вертикали.
Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда. Сотрудников информируют об уровне и качестве трудовой деятельности. Организационная процедура подготовки деловой оценки: 1 разработка методики деловой оценки и привязка ее к конкретным условиям организации; 2 формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя оцениваемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня управления, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; 3 определение времени и места проведения деловой оценки; 4 установление процедуры подведения итогов оценивания; 5 проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки; 6 консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею. Современные методы оценки персонала Ассессмент - центр Центр оценки Проведение оценки методом Ассессмент - центр: 1.
Предназначен для оценки сотрудников по компетенциям под конкретную кадровую задачу 2. Включает в себя интервью и игровые ситуации, которые разработаны специально под заданный набор компетенций 3.
Опыт работы в аналогичной должности: а гарантирует компетентность будущего сотрудника; б является главной предпосылкой успешной адаптации; в выступает одним из критериев предварительной оценки претендентов на вакансию; г является первичным и самым важным условием при приеме на работу; д может только навредить при работе в новой организации, поскольку требования кругом различны 217. Организационная структура - это: а особенности организации рабочего пространства и режима работы; б распределение функций между отдельными подразделениями и распределение власти между административными должностями; в система личных взаимоотношений между сотрудниками; г система коммуникаций в организации; д совокупность зданий, сооружений, производственного оборудования предприятия 218. Отличительной особенностью срочного трудового договора от бессрочного является то, что в срочном трудовом договоре: а оговаривается период времени, на который нанимается работник; б указывается размер заработной платы; в указывается должность работника; г указывается режим рабочего времени; д оговаривается условие об индексации 220. Отношения занятости возникают по инициативе: а работодателей; б работников; в работодателей и работников; г государства; д службы занятости 221. По каким аспектам Левис предложил разделить критерии отбора работников из кандидатов? Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом 223.
После какой процедуры принимается решение о назначении претендента на вакантную должность? Предпринимательская организационная структура наиболее эффективна: а в малом бизнесе; б в среднем бизнесе; в в крупном бизнесе; г в государственном секторе; д в армии 225. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а на поиске инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; б на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; в на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированных на достижение больших личных и организационных целей. При проведении внутреннего конкурса на руководящую должность решение должно приниматься на основании: а субъективных мнений ответственных лиц; б данных психологических методов оценки; в данных оценки профессиональной компетентности; г рекомендательных писем; д графологического анализа 228. Профессиональная трудоспособность а предполагает наличие у человека качеств физических, психофизиологических, возрастных и т. С какими категориями работников целесообразно заключать трудовые договоры? Маркетинг персонала 231. Формирование персонала в условиях рынка опирается на действие механизма: а внутреннего рынка труда предприятия; б государственного рынка труда; в регионального рынка труда; г мирового рынка труда; д зарубежного рынка труда 234.
Что влияет на выбор метода набора и отбора кандидатов на вакантную должность? Что не является преимуществом использования центра занятости и центров профотбора при приеме на работу? Что такое Curriculum Vitae CV? Что является недостатком при наборе кандидатов из внутренних источников? Что является показателем конкурентоспособности предприятия на рынке труда? Что является преимуществом при наборе кандидатов из внешних источников? Являются ли обязательным атрибутом в ходе конкурса на вакантную должность рекомендации письма с прежних мест работы? В каком случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, будет равна ее стоимости?
В Казахстане назначение и выплата пенсий в большинстве случаев производится: а учреждениями социальной защиты; б страховыми компаниями; в промышленными предприятиями; г бюджетными предприятиями; д консалтинговыми фирмами 243. Организационно-кадровый аудит 244. В соответствие с Трудовым кодексом, заработная плата — это: а система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; б вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; в фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда трудовых обязанностей определенной сложности квалификации за единицу времени; г отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда; д величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника 245. В соответствие с Трудовым кодексом, тарифный разряд — это: а система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами б вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера в гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда г фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда трудовых обязанностей определенной сложности квалификации за единицу времени д величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника 249. В соответствие с Трудовым кодексом, квалификационный разряд — это: а система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами; б вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера; в гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда; г фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда трудовых обязанностей определенной сложности квалификации за единицу времени; д величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника 250. В том случае, когда результаты работника нельзя точно учесть, а также когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем, применяется: а прямая сдельная система оплаты труда; б повременная форма оплаты труда; в косвенная сдельная система оплаты труда; г сдельно-премиальная система оплаты труда; д аккордная система оплаты труда 253. В чем заключается роль минимальной оплаты труда? Выделите одну из функций накопительных пенсионных фондов: а сбор пенсионных отчислений; б установление размера пенсии; в формирование пенсионного законодательства; г выплата пособий по безработице; д формирование расходной части государственного бюджета 255.
Денежные средства на выплату пенсий поступают в виде страховых платежей, начисляемых в зависимости от размера: а фонда социального страхования; б фонда оплаты труда; в премиального фонда; г пособий по больничным листам; д корпоративного налога 256. Для оплаты труда специалистов и служащих чаще всего применяются: а должностные оклады; б гонорары; в тарифные ставки; г сдельные расценки; д бонусы и проценты 257. Из каких средств выплачивается материальная помощь на предприятии? Из каких структурных компонентов складывается вознаграждение работника? Какая заработная плата определяется не по конкретному результату, а по времени, которое работник отработает в организации? Какая из перечисленных систем оплаты труда не относится к сдельной форме оплаты? Какие две основные формы заработной платы существуют? Какие функции присущи заработной плате?
Минимальная заработная плата: а не имеет силы закона, может быть понижена или отрегулирована с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий; б не имеет силы закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий; в имеет силу закона, не подлежит понижению, но должна время от времени регулироваться с учетом изменения стоимости жизни и других экономических условий; г имеет силу закона, но может быть понижена, изменена или отменена, если это необходимо с точки зрения экономии средств; д устанавливается менеджерами каждого предприятия самостоятельно 265. Минимальная часовая тарифная ставка первого разряда рассчитывается путем: а деления минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени; б умножения минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени; в деления дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки; г умножением тарифного коэффициента первого разряда на месячный фонд оплаты труда; д сложением тарифных коэффициентов всех разрядов 266. По принципам оплаты труд можно разделить на: а труд, выполняемый по заданной технологии и творческий труд; б труд, выполняемый на производстве и в сфере обслуживания; в труд в бюджетной сфере и труд во внебюджетной сфере; г труд работников крупных и мелких предприятий; д труд женский и мужской 267. При какой форме заработной платы размер заработка зависит от производительности труда работника? При установлении размера минимальной заработной платы в расчет берутся: а доплаты и надбавки; б премии; в уровень минимального потребительского бюджета; г средний уровень заработной платы; д издержки предприятия 269. Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: а соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; б законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; в коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами; г руководителями предприятий; д муниципальными органами 270. Работникам организаций со смешанным финансированием бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: а соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; б законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; в коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами; г руководителями предприятий; д муниципальными органами 271. Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: а соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами; б законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций; в коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами; г местными правоохранительными органами; д муниципальными органами 272.
Сумма денег, которую работник наемного труда получает за свой дневной, недельный, месячный труд, носит название: а реальной заработной платы; б номинальной заработной платы; в ставки заработной платы; г прожиточного минимума; д минимального потребительского бюджета 273. Чем определяется стоимость рабочей силы? Что является целью установления минимальной заработной платы? Философия предприятия. Виды структуры персонала. Проблемы адаптации организационной культуры. Процесс формирования кадровой политики. Оценка персонала организации.
Рынок труда и трудовые ресурсы. Персонал как система. Взаимосвязь подсистем управления персоналом. Особенности управления персоналом в США и Японии. Формирование резерва кадров. Модели рабочих мест. Принципы и методы расстановки персонала. Условия и оплата труда.
Система многоуровнего образования. Переподготовка кадров в России и за рубежом. Повышение эффективности обучения персонала. Движение персонала в организации. Регламентация управления. Организация рабочего места. Анализ теорий мотивации. Всестороннее развитие личности — основа мотивационного менеджмента.
Сущность и структура оплаты труда. Методы управления персоналом. Человеческий капитал и его формирование 3. Формирование персонала и определение его численности 4. Анализ движения и оценка состояния персонала 5. Сравнительный анализ подходов к управлению человеческими ресурсами 6. Стратегические решения в области управления человеческими ресурсами 7. Реализация функции планирования в управлении человеческими ресурсами 8.
Роль кадровых служб в системе управления организацией 9. Кадровый маркетинг и его задачи 10. Кадровый консалтинг как элемент развития кадровых служб 11. Кадровый аудит и его основные объекты 12. Сравнительная характеристика методов оценки персонала 13. Кадровые интервью и организация их проведения 14. Источники и анализ первичной информации о персонале 15. Документационное обеспечение кадровой работы 16.
Источники и методы привлечения персонала 17. Принципы и методы отбора персонала 18. Сущность и виды адаптации персонала 19. Роль и значение аттестации персонала в организации кадровой работы 20. Опыт США в области создания оценочных центров и особенности их создания в России 21. Повышение квалификации как форма обучения персонала 22. Коучинг как форма развивающего обучения 23. Правовое регулирование трудовых отношений 24.
Управление текучестью персонала на современных предприятиях: анализ и обобщение опыта 25. Управление изменениями положения работника в организации 26. Композиция и структуризация как направления организационного проектирования 27. Централизация и децентрализация управленческих процессов: сравнительный анализ практики российских предприятий 28. Должность как первичный элемент в структуре управления организацией 29. Особенности и задачи аттестации рабочих мест 30. Условия труда и их правовое обеспечение в РФ 31. Рабочее время и анализ его использования 32.
Понятие и экономическая сущность заработной платы 33. Формы и системы заработной платы: российская практика 34. Зарубежный опыт формирования заработной платы 35. Учет психологических особенностей личности в процессе управления персоналом 36. Виды трудовых коллективов и особенности управления ими 37. Личностные и деловые качества руководителя 38. Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников 39. Управление организационной культурой: особенности российского менталитета 40.
Анализ практики применения различных методов руководства 41. Подходы к процессу делегирования полномочий: российские и зарубежные модели 42. Многомерные модели руководства и их особенности 43. Сравнительный анализ одномерных стилей руководства и оценка их эффективности 44. Мотивация и стимулирование труда на российских предприятиях 45. Особенности применения морально психологических методов стимулирования труда 46. Деловая беседа как форма устного обмена информацией 47. Цели и особенности проведения собраний и совещаний 48.
Особенности управления внутриорганизационными конфликтами 49. Стратегия и тактика деловых переговоров 50. Помните о том, что вы находитесь в роли руководителя. На совещании торговых агентов А сообщает, что постоянно теряет заказы из-за того, что конкуренты стали производить новую продукцию и продавать ее по заниженным ценам позиция жертвы. Коллеги делятся с ним своим опытом успешного конкурирования каждый в своей области и дают советы позиция спасителя , но все предложения А отвергает, находя в них изъяны и твердя, что в его области эти приемы не срабатывают, Чем больше возражает А, тем больше ему стараются помочь. Задание 2 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Помните о том, что вы находитесь в роли подчинённого. Задание 3 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации.
Сотрудник чувствует себя виноватым, начинает извиняться и у него формируется комплекс невозможности выполнить работу по требованиям руководителя позиция жертвы. Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Задание 5 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Б пытается объяснить ему, что этот тип оборудования не стоит покупать и по какой причине. Но А, за которым последнее слово, подбирает внешне весомые аргументы в пользу своего решения и убеждает Б в его правильности. Через некоторое время мнение Б подтверждается, и оборудование демонтируется. Таким образом, скрытая коммуникация становится явной и порождает смену ролей и напряженность в общении. Задание 6 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации.
Задание 7 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Однако она постоянно задает шефу вопросы, на которые прекрасно может ответить сама. Сознавая это, руководитель каждый раз реагирует на такие вопросы раздраженно, от чего страдают не только отношения с этой сотрудницей, но и климат в коллективе. Задание 8 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Задание 9 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Но при этом постоянно совершает мелкие ошибки, которых вполне можно избежать. Затем ситуация повторяется. Задание 10 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации.
Задание 11 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Не зная, как реагировать, подчиненный молчит. Задание 12 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Задание 13 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. В возбужденном состоянии они приходят к общему руководителю и описывают ему ситуацию, чтобы он сам решил проблему. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро участники беседы или один руководитель понимают, что конечной ее целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения. К дискуссии часто подключаются сотрудники соперничающих отделов, которым отводится роль присяжных в суде.
В итоге появляется проигравший, который склонен мстить за проигрыш. Так программируется еще одна подобная игра или более разрушительный конфликт. Задание 14 Определите верную стратегию выхода из психологической игры и разрешения конфликтной ситуации. Задание 15 Прочитайте ситуацию и ответьте на вопросы: Бригада слесарей-литейщиков 6 человек всегда держались очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто вместе проводили время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим — с уважением.
Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие социальную эффективность работы подразделений управления, включают в себя: равномерность загрузки персонала.
Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие качество, сложность и результативность труда, включают в себя общие потери рабочего времени в расчете на одного работника соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы среднегодовую заработную плату работников 173. Критериальные показатели эффективности работы организации, характеризующие общую экономическую эффективность работы организации, включают в себя затраты на 1 руб.
Метод оценки персонала
Во-первых, оценивается потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, уровень общей культуры, здоровья и работоспособности. Во-вторых, дается оценка индивидуальному вкладу работника, позволяющего определить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации. Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и компетентность, будущую служебную карьеру. Оценивается личность с индивидуальными свойствами, психологическая структура, свойства, характеристики, особенности поведения, психологический эффект оценки. Данный подход подразумевает следующие методы оценки: тестовые, проведение глубинных собеседований, социометрические методы и др.
Оцениваются результаты труда и обуславливающие их характеристики личности профессионально-квалификационный уровень , компетентность, трудовая дисциплина, организация труда и др.
Но прекрасно понимаете, что к инициативам новичков здесь относятся скептически. Мотивируйте меня выйти на работу в выходной день без дополнительной оплаты", относится к кейсам Когнитивные тесты позволяют оценить Кто из перечисленных может выступать субъектом оценки персонала, а кто — объектом?
Отметьте верные сочетания. Кто подписывает протокол по итогам заседания аттестационной комиссии? Куда передаются на хранение документы фирмы, если она не имеет собственного архива?
Недостатками психодиагностики явлются.
Впоследствии Департамент внедрил систему оценки управления персоналом, которая была расширена в 1985 году, чтобы служить альтернативной методологией, которая будет использоваться при проведении обзоров внутреннего контроля, требуемых в соответствии с Циркуляром A-123 OMB.
Целью программы оценки управления персоналом является обеспечение эффективного и экономичного использования человеческих ресурсов в соответствии с применимыми законами, нормативными актами и государственной политикой. Оценка управления персоналом — это механизм, с помощью которого менеджеры в тесном сотрудничестве с кадровой службой могут сравнивать фактические результаты с установленными целями. Система оценки управления персоналом USGS предоставляет менеджерам USGS: 1 указание на сильные и слабые стороны управления персоналом организации; 2 четко задокументированные примеры несоблюдения нормативных требований с достаточно подробными необходимыми действиями для обеспечения соответствия закону, нормативным актам и политике; и 3 реалистичные и ориентированные на результат рекомендации и планы действий по устранению недостатков и преодолению выявленных ненормативных проблем.
Оценки также сосредоточены на положительных методах управления, которые в значительной степени способствуют выполнению миссии. Виды оценок. Общие оценки управления персоналом охватывают все области ответственности менеджера по управлению персоналом т.
Управление должностями, описание должности и точность классификации, практика укомплектования персоналом, управление производительностью, дисциплина, награды, делегирование полномочий, развитие сотрудников, отношения между сотрудниками и руководством и т. Обзоры программ охватывают все области управления персоналом и администрации, за которые отвечает отдел обслуживающего персонала Геологической службы США. Объем оценок.
Оценка должна включать достаточный нормативный и процедурный анализ для оценки соответствия установленным положениям о персонале и надлежащего использования делегированных полномочий по персоналу. Соответственно, как минимум, все общие оценки и обзоры программ будут охватывать следующие тематические области регулирующего управления персоналом: классификация и управление должностями, кадровая практика, управление производительностью, дисциплина, награды, развитие сотрудников, отношения между персоналом и руководством, делегирование полномочий и ведение кадрового учета. Руководство по оценке управления персоналом USGS будет использоваться для оценки каждой из обязательных тем оценки управления персоналом.
Отдельные руководства были разработаны для общих оценок и обзоров программ кадрового офиса. Общие оценки будут включать охват нерегулируемых областей управления персоналом, таких как коммуникация, моральный дух, организационная эффективность и т. Общие оценки и обзоры программ будут включать оценку внутреннего контроля, связанного с управлением персоналом.
Оценка этих средств контроля будет проводиться в соответствии с руководством по анализу внутреннего контроля A-123, ежегодно выпускаемым директором по персоналу и сотрудником отдела кадров Бюро. Полномочия и ответственность. Полномочия получать, анализировать и сообщать информацию, полученную в процессе оценки управления персоналом, а также требовать или рекомендовать меры по исправлению положения, делегированы кадровым управлениям штаб-квартиры и Центрального и Западного регионов следующим образом: 1 Отдел кадров штаб-квартиры посредством обзоров программ оценивает программы управления персоналом обслуживающих кадровых отделов.
Управление кадров штаб-квартиры также проводит общие и специальные оценки управления персоналом в штаб-квартире и полевых организационных компонентах. Руководители оцениваемых организаций или обслуживающие сотрудников по персоналу в случае обзоров программ несут ответственность за решение проблем, выявленных в отчетах об оценке, и за проверку выполнения всех необходимых действий в отделе кадров, проводившем оценку. Определение и планирование оценок.
Отделы персонала должны ежегодно определять и документировать оценки, которые будут проводиться в течение каждого финансового года. Кадровые управления Центрального и Западного регионов будут направлять свои графики оценки управления персоналом в Управление кадров штаб-квартиры, где штаб-квартира и региональные графики будут согласованы с представителями подразделений. Сводный график всех оценок Геологической службы США будет направлен кадровым отделом штаб-квартиры в Департамент.
График оценки управления персоналом для каждого кадрового офиса должен определять характер оценки т. Общая или специальная и включать любую информацию, касающуюся помощи, необходимой для проведения регионально запланированных оценок или визитов для помощи из штаб-квартиры или других офисов обслуживающего персонала. В годовой график оценки также должны быть включены любые последующие обзоры по сравнению с ранее проведенными оценками.
Обновления и изменения в графиках оценки должны ежеквартально предоставляться в кадровую службу штаб-квартиры. Соображения при выборе организации для оценки могут включать такие факторы, как продолжительность времени с момента последней оценки, известные или предполагаемые проблемы управления персоналом, значительные организационные изменения, ключевые кадровые изменения в управленческом составе и т. Тема для оценки может включать изменения в делегировании полномочий, предполагаемые проблемы системного характера, приоритетные области департамента и USGS, а также назначение для A-123 альтернативных проверок внутреннего контроля.
Оценки следует координировать с другими видами деятельности по управлению персоналом, такими как циклические обзоры классификации должностей, исследования по управлению должностями и учебные курсы, чтобы уменьшить фрагментацию усилий кадрового отдела и минимизировать затраты. Методы оценки. Один или несколько из следующих методов могут использоваться кадровыми службами при проведении общих оценок управления персоналом, специальных оценок управления персоналом или обзоров программ.
Оценка на месте. Оценка на месте может быть общей оценкой всей деятельности организации по управлению персоналом. Оценка на месте также может быть специальной оценкой для более глубокого охвата одной или нескольких тем управления персоналом в рамках организационных линий.
Руководство по проведению оценки на месте содержится в «Руководстве по проведению оценок управления персоналом на месте» Геологической службы США USGS и доступно в каждом кадровом офисе. Конкретные элементы покрытия в каждой функциональной области для общей оценки управления персоналом содержатся в руководящих принципах оценки управления персоналом USGS. Анкетный опрос.
Этот тип обследования может проводиться независимо или как часть оценки на месте. Результаты анкетного опроса следует рассматривать не как окончательные выводы, а скорее как индикаторы областей, требующих дальнейшего внимания или более обширной оценки. Для этого будет использоваться анкета оценки кадрового управления Министерства внутренних дел.
Бюро землеустройства предоставит компьютерный статистический анализ анкет. Статистический анализ включает сравнения организации, оцененной с другими организациями, оцененными в USGS и во всем Департаменте. Визиты для оказания помощи в управлении персоналом.
Это неформальный краткий визит, который обычно не превышает 1 недели. Визиты для оказания общей помощи проводятся с целью обсуждения общих целей и задач управления персоналом или установления более тесных рабочих отношений. Специальные визиты для оказания помощи проводятся, чтобы помочь руководству в решении конкретных проблем управления персоналом, которые могли быть выявлены менеджером, службой обслуживающего персонала или в результате оценки управления персоналом.
Хотя это и не приводит к формальному опубликованному отчету, неофициальный отчет для записи должен быть составлен и сохранен в кадровой службе. Обзоры записей. Выступая в качестве неотъемлемой фазы подготовки для оценки на месте, обзоры записей могут также служить в качестве независимого метода оценки, когда ограниченное время и ресурсы не позволяют отправить группу оценки на место.
По результатам проверки документации для руководства составляется письменный отчет с указанием требуемых и рекомендуемых действий. Последующие оценки. Это короткие повторные визиты, обычно продолжительностью 1-2 дня, в организацию, где была проведена оценка управления персоналом на месте и составлен отчет.
Основная цель последующих посещений — проанализировать действия руководства по выполнению требований и рекомендаций, а также оценить влияние процесса оценки на организацию. Часто последующие посещения включают интервью с избранными сотрудниками, руководителями и менеджерами, а также могут включать повторный анкетный опрос. При использовании, последующие оценки обычно проводятся в течение 1-2 лет после первоначальной оценки и приводят к составлению краткого письменного отчета руководству.
Планирование и подготовка к оценкам. Перед началом оценки необходимо провести тщательное планирование и подготовку. Более подробные инструкции по каждому из этих мероприятий по планированию и подготовке можно найти в «Руководстве по проведению оценки управления персоналом на месте» и в руководстве по оценке управления персоналом.
Выбор группы оценки.
В процессе деловой оценки работника решаются две главные задачи. Во-первых, оценивается потенциал работника, его профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, уровень общей культуры, здоровья и работоспособности. Во-вторых, дается оценка индивидуальному вкладу работника, позволяющего определить качество, сложность и результативность труда, его соответствие занимаемому месту с помощью аттестации. Оценка потенциала работника позволяет определить соответствие характеристик человека и рабочего места, установить профессиональную пригодность и компетентность, будущую служебную карьеру. Оценивается личность с индивидуальными свойствами, психологическая структура, свойства, характеристики, особенности поведения, психологический эффект оценки. Данный подход подразумевает следующие методы оценки: тестовые, проведение глубинных собеседований, социометрические методы и др.
Задание {{ 389 }} ТЗ 32 Тема 0-0-0
| Тест по "Управлению персоналом" | 4,8(91 оценок). Вопросы с ответами: Другие предметы. |
| Управление персоналом (стр. 37 из 53) | 2. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. |
| Управление персоналом - Официальный сайт Индустриального | это метод оценки персонала, предполагающий создание критических ситуаций и наблюдение за поведением человека в процессе их решения. При выборе метода оценки следует руководствоваться тремя принципами. |
Тестирование при аттестации персонала
интервью - шкалирование. Тема Деловая оценка персонала Тема: Аттестация персонала 2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: а) разработка методики. • определение их основных преимуществ и недостатков; ознакомле-ние с психологическими методами оценки персонала; • выделение основных ошибок и трудностей в проведении процеду-ры оценки персонала и нахождение основных путей их устранения. сгладить внутриорганизационные конфликты в коллективе. вызвать сопротивление внедрению нововведений. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется.
Какое понятие не используется при анализе работы
| Какое понятие не используется при анализе работы | A. за объективность и полноту информации о работнике. 278. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения личного плана работ и личных обязательств. |
| Ответы на тесты по дисциплине: Управление персоналом. Вариант 60 | Вывод: Аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. |
Управление персоналом
Вопросы для проведения промежуточной аттестации 1. Оценка трудовой деятельности (деловая оценка) как персонал-технология, общие и частные требования к системе деловой оценки. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется: ПРАВИЛЬНЫЙ ответ. • определение их основных преимуществ и недостатков; ознакомле-ние с психологическими методами оценки персонала; • выделение основных ошибок и трудностей в проведении процеду-ры оценки персонала и нахождение основных путей их устранения.