Процедура, в результате которой работник может быть лишен стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев, довольно непростая, в то время как нет установленного законодательством порядка для применения меры воздействия в виде лишения премий работника. Премии за достижение показателей — частая причина для беспокойства и обид. Все очень рассчитывают на эти выплаты, хотя известно, в отличие от оклада, это не обязательная часть вознаграждения, и работодатель может вполне законно оставить без нее. Согласно содержания Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года № 32-П работнику вынесли два выговора и перестали начислять и выплачивать стимулирующие выплаты, которые входили в зарплату.
Способы лишения стимулирующих выплат
За это предусмотрены дополнительные выплаты стимулирующего характера на основании оценки эффективности. Конкретика в допсоглашении также отсутствовала — не было указано ни размеров выплат, ни порядка и условий их начисления. Ряд стимулирующих выплат был предусмотрен одним локальным актом, а критерии и показатели, на основании которых эти выплаты назначаются, были установлены приложением к нему. Кусайте локти У гражданки Ц. Это было в сентябре и в ноябре 2019 года. В результате, начиная с октября 2019 года, и вплоть до увольнения Ц. В некоторые месяцы производил также доплату до МРОТ. По-видимому нормальная оплата труда у этой сотрудницы базировалась исключительно на стимулирующих выплатах и премиях, тогда как оклад был совсем мизерным. Однако суды общий юрисдикции сочли действия работодателя законными.
Это важно для обеспечения прав работника и соблюдения законодательства в сфере трудовых отношений. Выплаты поощрений сохраняются после отмены дисциплинарного взыскания судом В случае отмены дисциплинарного взыскания судом, работнику сохраняются все выплаты поощрений, предусмотренные действующими нормативными актами.
Несмотря на наличие замечаний, суд принял решение об отмене дисциплинарного взыскания в отношении работника. Таким образом, действующие судебные решения являются основанием для сохранения выплат поощрений. Советуем прочитать: Разница в зарплатах грузчиков в супермаркете "Пятёрочка" и заработные платы в Кемеровской области в праздничные дни Нормативное обеспечение сохранения выплат поощрений после отмены дисциплинарного взыскания В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными актами, работник имеет право на получение поощрений за достижение высоких результатов в работе и выполнение своих профессиональных обязанностей на высоком уровне. Согласно статье 136 Трудового кодекса, поощрительные выплаты могут быть осуществлены в различных формах, включая денежные премии, надбавки к заработной плате, материальные поощрения и другие виды стимулирующих выплат. Право работника на сохранение выполненных поощрений Отмена дисциплинарного взыскания судом не влияет на право работника на сохранение уже выполненных поощрений. Работник имел законное право на получение данных поощрений, и их выплата не может быть аннулирована или удержана в результате отмены дисциплинарного взыскания. Работодатель обязан продолжать осуществление выплат поощрений в полном объеме, несмотря на факт ранее объявленного дисциплинарного взыскания. Исполнение данной обязанности работодателем является непременным условием для обеспечения справедливости и защиты прав работников. Прецедентные решения судов в отношении сохранения выплат поощрений Существуют прецеденты, когда суды подтверждали необходимость сохранения всех выплат поощрений после отмены дисциплинарного взыскания. К примеру, Верховный Суд Российской Федерации в одном из своих решений указал, что отмена дисциплинарного взыскания не дает оснований для удержания или аннулирования выплат поощрений.
Работник имеет право на сохранение этих выплат, поскольку они были осуществлены в соответствии с установленными правилами и условиями. Таким образом, отмена дисциплинарного взыскания судом не влияет на сохранение выплат поощрений, которые работник имел законное право получить. Квалифицированный судебный орган признал отмену дисциплинарного взыскания необоснованной, и, следовательно, все поощрения, полученные работником, сохраняют свою юридическую силу. Является ли это дисциплинарным взысканием Определение дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание — это один из мер дисциплинарного воздействия, применяемый к работнику в связи с его нарушением трудовой дисциплины. Содержание приказа Приказ об уменьшении стимулирующих выплат может содержать информацию о замечании, которое было объявлено работнику. Однако, необходимо отметить, что само объявление замечания еще не является дисциплинарным взысканием. Для того чтобы приказ можно было рассматривать как дисциплинарное взыскание, он должен содержать специальное указание о применении дисциплинарного взыскания в качестве меры реагирования на нарушение работником трудовой дисциплины. Обстоятельства дела При рассмотрении вопроса о том, является ли приказ дисциплинарным взысканием, следует учитывать обстоятельства дела. Например, было ли замечание объявлено с соблюдением процедуры, является ли нарушение работника значительным и повторяющимся, существуют ли другие меры, которые были применены до вынесения приказа.
В отношении ч. А вот ч. В частности, неправильно, что ввиду принятия локального акта у работодателя появляется возможность лишить работника стимулирующих и прочих выплат за дисциплинарный проступок без учета того, насколько добросовестно тот трудился. Конституционный Суд также пояснил следующее: право на справедливую оплату труда должно предусматривать наличие объективных критериев, соблюдение которых работником должно обеспечивать равноценное вознаграждение; компенсационные и стимулирующие выплаты являются составной частью зарплаты; право работодателя устанавливать систему оплаты труда не означает произвольную реализацию этого права: нельзя произвольно лишить работника части или всей зарплаты из-за совершения дисциплинарного проступка; совершение дисциплинарного проступка может служить основанием лишь для невыплаты работнику поощрений премий , которые не являются частью зарплаты. Период действия подобных мер должен быть четко определен в локальном акте с учетом объективных показателей. Резюмируем: компенсационные и стимулирующие выплаты, являясь частью зарплаты, не могут быть уменьшены при совершении дисциплинарного проступка.
Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины. Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.
Способы лишения стимулирующих выплат
Такое решение вынес Конституционный суд России. Медицинская организация не должна ограничивать начисление стимулирующих выплат сотруднику из-за дисциплинарного взыскания. Это подтверждает постановление Конституционного суда (КС) от 15 июня 2023 года. За это предусмотрены дополнительные выплаты стимулирующего характера на основании оценки эффективности. Конкретика в допсоглашении также отсутствовала – не было указано ни размеров выплат, ни порядка и условий их начисления. КС предписал внести изменения в часть 2 статьи 135 Трудового кодекса и постановил, что снижать размер стимулирующих выплат нужно так, чтобы размер месячной зарплаты работника уменьшался не более чем на 20 процентов. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам. Назначение ее не оговаривается в ТК РФ и регламентируется внутренними документами компании. За это предусмотрены дополнительные выплаты стимулирующего характера на основании оценки эффективности. Конкретика в допсоглашении также отсутствовала – не было указано ни размеров выплат, ни порядка и условий их начисления.
Как правильно лишить работника премии по ТК РФ: процедура в 2024 году
Первый способ – это лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев согласно п. 3 части первой ст. 198 ТК как мера дисциплинарного взыскания. В этой статье представлен образец приказа на лишение премии за выговора за невыполнение должностных обязанностей. Ознакомьтесь с процедурой и правильным оформлением такого приказа для эффективного управления персоналом. Узнайте о приказе, которым могут быть лишены стимулирующие выплаты преподавателю. В статье подробно описаны причины и последствия такого лишения, а также возможные способы защиты прав преподавателей. Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев. Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. В связи с этим он напомнил, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение, что обусловливает возникновение права на их получение выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований, показателей или условий. КС предписал внести изменения в часть 2 статьи 135 Трудового кодекса и постановил, что снижать размер стимулирующих выплат нужно так, чтобы размер месячной зарплаты работника уменьшался не более чем на 20 процентов.
Конституционный суд запретил лишать медработников стимулирующих выплат из-за выговоров
В трудовом законодательстве порядок оформления лишения или снижения премии не установлен. В каких случаях работодатель вправе лишить работника премии или уменьшить ее размер? В его роли может выступать упомянутое выше положение о премировании работников. В частности, оно может содержать положение, согласно которому при объявлении выговора сотрудник лишается стимулирующих выплат. Поэтому в локальном акте организации, который регулирует порядок начисления стимулирующих выплат, может быть установлено, что выплаты не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание. По закону заработная плата работника организации может состоять из нескольких частей: оклада, различного рода надбавок, компенсационных и поощрительных выплат. Премия как раз и является одним из видов материального поощрения.
КС против лишения работника стимулирующих выплат за весь год после проступка
Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии. Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии? Могут ли лишить премии весь коллектив? Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался. То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста. Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.
Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей. То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям. Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3. Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности». Когда лишение премии расценивается как незаконное? Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях: Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных. Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным т. Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным. Итоги Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных. Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера. Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.
Условно отобразить весь процесс можно следующим образом: Составление акта либо докладной записки по факту нарушения совершенного проступка. Требование объяснений от виновного лица. Провинившийся работник должен написать объяснительную и представить ее в ближайшие два дня своему руководителю. Если он этого не сделает, то отсутствие таких пояснений объяснительной оформляется актом.
Докладная записка руководителя вместе с объяснительной запиской потенциально виновного работника либо акт об ее отсутствии представляются нанимателю. Рассмотрение представленных документов и принятие по ним решения нанимателем обычно производится на протяжении месяца. Оформление, издание приказа по принятому решению нанимателя. В нем указываются: санкции уменьшение размера премии , основание для их применения. Ознакомление с приказом работника под подпись в течение 2 раб. При отказе от ознакомления оформляется акт. Описанный стандартный порядок оформления и документирования применяются по большей части при применении дисциплинарных взысканий. Между тем не исключается его использование и при уменьшении размера премий. Ключевой момент при оформлении: наличие документального подтверждения виновности работника говорит о том, что снижение премии является законным, юридически обоснованным. Пример 1.
Законное снижение размера премии работнику В ООО «Правосвет» работников поощряют на основании Положения о премировании. Настоящим нормативным актом установлено, что сотрудникам следует назначать и выплачивать премии по двум основаниям. Один из сотрудников ООО «Правосет» Карпов Макар Павлович в текущем месяце при выполнении производственного задания установленные сроки пропустил. Таким образом, общая сумма премии, выплачиваемая Карпову М. Распространенные ошибки при лишении и снижении премии Ошибка 1. Порой, обычному работнику сложно понять, когда снижение премии действительно является незаконным. В этой связи следует принять во внимание еще один нюанс, касающийся депремирования. Если в трудовом соглашении указано, что наниматель должен ежемесячно выплачивать определенную премию, то он не вправе снизить ее размер либо не выплатить ее по своей собственной инициативе. Изменение условий трудового соглашения, в том числе и по части премирования, в одностороннем порядке априори не возможно, т.
Подсказка от "КонсультантПлюс" Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право... Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только: закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником; согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей по регулированию социально-трудовых отношений; не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права; знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку. Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании. О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях». О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время». Основания для депремирования — за что на работе лишают премии? За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как: наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания; наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание ; увольнение в период премирования; не полностью отработанный период премирования. Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое: либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных; либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии. Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии. Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет? Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ». При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания. Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя ст. Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.
Замечание Письменное уведомление о нарушении правил организации, предупреждающее о возможности последующих мер дисциплинарного взыскания. Вынесение дисциплинарного взыскания в форме ограничения прав Временное ограничение прав работника или члена коллектива, таких как отстранение от выполнения определенных обязанностей или запрет на посещение служебных мероприятий. Увольнение Прекращение трудового договора или членства в коллективе из-за серьезного нарушения правил организации или повторных нарушений после предыдущих мер взыскания. Дисциплинарное взыскание должно быть применено в соответствии с законодательством и внутренними правилами организации. Оно должно быть справедливым и пропорциональным нарушению. Принятие решения о наложении дисциплинарного взыскания должно быть обоснованным и основываться на надлежащем проведении расследования и учете всех обстоятельств дела. Лишение стимулирующих выплат как вид дисциплинарного взыскания Введение Лишение стимулирующих выплат является одним из видов дисциплинарных взысканий, применяемых в дошкольных образовательных учреждениях. Этот вид взыскания применяется в случае грубых нарушений трудовой дисциплины, невыполнения служебных обязанностей или иного противоправного поведения работника. Основные причины для применения лишения стимулирующих выплат Систематическое несоблюдение рабочего распорядка Неисполнение возложенных на работника обязанностей Нарушение правил внутреннего трудового распорядка Проявление безответственного отношения к выполнению своих обязанностей Нанесение материального ущерба учреждению Проявление некорректного поведения по отношению к коллегам или воспитанникам Порядок применения лишения стимулирующих выплат Для применения лишения стимулирующих выплат необходимо составить и направить работнику соответствующее предписание. В предписании должны быть указаны дата, основание применения меры дисциплинарного взыскания, период, на который лишаются стимулирующие выплаты, и порядок обжалования. Последствия для работника Лишение стимулирующих выплат имеет непосредственное финансовое воздействие на работника, так как ограничивает его доходы.